Vragen: +31 (0)13 - 5433162

Gratis afspraak formulier

Uw naam(*)

Uw telefoonnummer(*)

Uw e-mailadres(*)

weblogo vrp-advocaten-mediators

Onze advocaten zijn van alle markten thuis

Arbeidsrecht

De economische crisis, reorganisatie, ontslag, flexibele arbeidsverhoudingen, versoepeling van het arbeidsrecht. Er verandert veel in onze arbeidsverhoudingen.

Bent u als werkgever of als werknemer op zoek naar een arbeidsrecht advocaat dan kunt u altijd kosteloos contact opnemen met een van onze ontslagadvocaten. Ervaren advocaten adviseren niet alleen maar kunnen u ook als advocaat bijstaan in een ontslagprocedure of een geschil met betrekking tot een ander aspect dan het arbeidsrecht.

Denk daarbij aan:arbeidsrecht

1. Loonvorderingen;
2. Ontslag;
3. Transitievergoeding;
4. Kwesties over een non-concurrentie- of relatiebeding;
5. Arbeidsongeschiktheid;
6. Bestuurdersaansprakelijkheid.


Hieronder geven wij u meer informatie over deze onderwerpen.

1. LOONVORDERINGEN

Indien uw werkgever nalaat om uw loon te betalen of dat steeds te laat doet dan is snel handelen nodig. Na het intakegesprek zorgen wij ervoor dat nog dezelfde dag uw loonvordering bij uw werkgever aanhangig wordt gemaakt. Wij nemen zonodig kort daarna telefonisch contact op. Als dat geen effect heeft zullen wij zonodig namens u kort daarna een kort geding starten waarbij namens u wordt gevorderd uw werkgever te veroordelen om het achterstallig salaris te betalen vermeerderd met wettelijke (vertragings)rente en kosten.

Ook indien de werkgever wegens financiële redenen niet in staat is om het salaris van zijn personeel te betalen is snel handelen gewenst. Met het uitlokken van een faillissement neemt het UWV  betaling van salarissen over tot (alleen) 13 weken voor het faillissement. Ook deze aanpak kunnen wij voor u verzorgen.

Het komt ook regelmatig voor dat de betaling van salaris wordt opgeschort of zelfs volledig stopgezet vanwege ziekte van de werknemer. Wij kunnen zowel de werknemer als de werkgever adviseren hoe in dit soort situaties het best gehandeld kan worden.


2. ONTSLAG

Een werkgever kan het dienstverband met zijn werknemer om vele redenen willen beëindigen.

in geval van tijdelijke contracten van 6 maanden of langer geldt er sinds 2015 een aanzegtermijn van een maand. Dit wil zeggen dat de werkgever uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk moet informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, alsmede onder de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. Bij niet naleving van deze aanzegtermijn dient de werkgever een vergoeding aan de werknemer te betalen ter hoogte van het maandloon. Bij niet-tijdige nakoming geldt een vergoeding naar rato. In geval van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur dient een eventuele beëindiging om bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid via het UWV te lopen, bij andere redenen dient de kantonrechter te worden ingeschakeld.

Wij kunnen u helpen met het maken van de juiste keuzes om het beoogde doel te bereiken.

1. Meestal is het de werkgever die de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer kan daartegen verweer voeren en er volgt altijd een mondelinge behandeling. Zowel de werknemer die ontslagen wordt via het UWV als via de kantonrechter krijgt een transitievergoeding mee. Deze vergoeding is door de werkgever verschuldigd zodra de werknemer minimaal twee jaar in dienst is en de arbeidsovereenkomst (zowel voor bepaalde als onbepaalde tijd) door de werkgever wordt opgezegd, ontbonden of niet verlengd, ongeacht de reden van beëindiging.

2. De beëindiging met wederzijds goedvinden is een andere mogelijkheid. Steeds vaker komt het voor dat partijen het met elkaar eens zijn dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Zij dienen dat schriftelijk vast te leggen alsmede de voorwaarden voor beëindiging. Denk onder meer aan de ontslagvergoeding, het vervallen van het concurrentiebeding, afrekening van vakantiedagen en vakantiegeld, inleveren van de leaseauto  etc. Van belang is dat deze beëindigings- of vaststellingsovereenkomst volledig is. Voor de werknemer is van belang dat een eventuele aanspraak op een WW-uitkering niet in gevaar komt.  

Wij kunnen voor u zo’n overeenkomst voor een scherpe prijs opstellen of een bestaand concept beoordelen.

3. Een werknemer kan de arbeidsovereenkomst altijd opzeggen. In tegenstelling tot de werknemer kan een werkgever alleen opzeggen nadat daarvoor toestemming is verkregen van het UWV. Wij kunnen voor u de aanvraag van deze vergunning verzorgen of namens u verweer voeren. Wij hanteren ook hierbij een scherp tarief.


3.TRANSITIEVERGOEDING

De transitievergoeding wordt berekend door het maandsalaris en de duur van de arbeidsovereenkomst, te weten een derde van het maandsalaris per dienstjaar voor de eerste tien dienstjaren en na het tiende dienstjaar de helft van het maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 79.000,00 of het jaarsalaris als dat hoger is. Om een ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter te voorkomen, zal de werkgever ontslag onderling willen regelen. Onderhandelingen kunnen vervolgens tot een hogere ontslagvergoeding leiden dan de transitievergoeding, ofwel wordt op basis van de kantonrechtersformule. Hierbij geldt een vergoeding ter hoogte van een maandsalaris per gewerkt jaar.

Wilt u meer informatie over deze transitievergoeding? Neem dan contact met ons op via telnr: 013-5433162 of email: info@vrp-advocaten.nl


4. CONCURRENTIEBEDING, RELATIEBEDING, GEHEIMHOUDINGSBEDING

De werkgever heeft er belang bij dat de werknemer tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst en na beëindiging daarvan niet aan de haal gaat met belangrijke bedrijfsinformatie of het klantenbestand. Ook wil de werkgever vaak niet dat er door de werknemer concurrerende activiteiten worden verricht. Om dat te voorkomen is het voor de werkgever van belang dat in de arbeidsovereenkomst een deugdelijke geheimhoudingsverklaring wordt opgenomen en er ook tijdig met de werknemer een non-concurrentiebeding en/of relatiebeding wordt overeengekomen.

Bij tijdelijke contracten kan in beginsel geen concurrentiebeding worden overeengekomen tenzij de werkgever gemotiveerd aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen.

Wat is een non-concurrentiebeding? Met een concurrentiebeding kan de werkgever voorkomen dat de werknemer na verloop van het dienstverband bepaalde concurrerende werkzaamheden voor zichzelf of een andere werkgever gaat verrichten. Een dergelijk beding moet altijd schriftelijk met een werknemer worden overeengekomen, terwijl deze werknemer meerderjarig dient te zijn. Er mag overigens geen proeftijd worden afgesproken bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter. 

Wat is een relatiebeding? Een relatiebeding is een bijzondere vorm van een concurrentiebeding. Met een relatiebeding geeft de werkgever aan dat de werknemer binnen bepaalde periode na het einde van het dienstverband geen klanten mag benaderen van de werkgever. Het is verstandig nader aan te geven wat met “klanten” wordt bedoeld, ook potentiële klanten kunnen daaronder vallen. Een relatiebeding wordt door de kantonrechter minder vaak vernietigd of beperkt.

Een voorbeeld van een dergelijke bepaling (concurrentie/relatie en geheimhoudingsbeding) stellen wij gratis beschikbaar  U kunt hier gratis een voorbeeld tekst downloaden van een concurrentiebeding.

Een werknemer tekent vaak bij aanvang van het dienstverband lichtzinnig een arbeidsovereenkomst met daarin opgenomen een non-concurrentiebeding. Eerst na beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt de werknemer geconfronteerd met de verstrekkende werking van zo’n  beding. Als de werkgever niet bereid is om medewerking te verlenen dan kan de kantonrechter worden gevraagd om dit beding (deels) te vernietigen of te matigen. De rechter zal in dat geval een afweging maken van alle betrokken belangen en kan vervolgens besluiten om de werking van het concurrentiebeding in tijd of geografische toepassing te beperken of om te zetten in een relatiebeding als vernietiging niet aan de orde is. Wij hebben uitgebreide ervaring in dit soort procedures en staan een werkgever of werknemer graag bij. Desgewenst kan voor dit soort procedures een vaste prijs worden afgesproken.

Hoe kom ik er achter dat mijn ex-werknemer het concurrentiebeding of het relatiebeding overtreed?

U heeft de indruk dat uw ex-werknemer zijn concurrentiebeding of relatiebeding dat hij met u had, overtreedt en aan de slag is bij uw concurrent of er met uw klanten vandoor gaat. Om een vuist te kunnen maken moet u met bewijzen komen. Wij hebben speciale afspraken voor u gemaakt met uitstekende informatiebureaus die deze informatie voor u boven water halen. Kijk op onze website bij verhaalsonderzoeken.


5. ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Een werknemer kan van het ene op het andere moment arbeidsongeschikt raken door ziekte. Voor zowel de werkgever als de werknemer levert dit allerlei bureaucratische en andere problemen op. Denk aan de situatie dat het UWV de werknemer goedkeurt, terwijl de werknemer of de werkgever daar totaal anders over denken. Het omgekeerde komt ook voor. Wanneer kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen vanwege arbeidsongeschiktheid? Welke re-integratie inspanningen kunnen van zowel de werknemer als de werkgever gedurende de arbeidsongeschiktheid worden gevraagd? Zomaar wat vragen die kunnen rijzen bij arbeidsongeschiktheid.


6. BESTUURDERSAANSPRAKELIJKHEID

Indien een B.V. haar betalingsverplichtingen niet nakomt, is dat in beginsel een kwestie die alleen deze B.V. aangaat. Onder omstandigheden kan ook de bestuurder van deze B.V. in privé tot betaling worden aangesproken. Met bestuurder wordt bedoeld diegene die als zodanig bij de Kamer van Koophandel staat ingeschreven of degene die in de praktijk zich als een bestuurder heeft gedragen. Deze bestuurder kan in worden gesteld onder meer in de volgende gevallen, te weten:

  • indien de bestuurder bij het aangaan van verplichtingen namens de B.V. wist of behoorde te weten dat deze B.V. niet in staat zou zijn haar betalingsverplichtingen na te komen. Deze situatie kan zich ook voordoen bij het voortzetten van de onderneming terwijl die op dat moment feitelijk insolvent is. Dan is van belang dat de bestuurder dan pas de plicht heeft om de activiteiten van de B.V. te staken indien de situatie uitzichtloos is. Het enkele gegeven dat de toekomst van de vennootschap onzeker is houdt nog niet zonder meer in dat de bestuurder gehouden is de activiteiten te staken en geen nieuwe verplichtingen aan te gaan.
  • persoonlijke aansprakelijkheid kan ook aan de orde zijn als de bestuurder heeft bewerkstelligd of toegelaten dat de door hem bestuurde B.V. een eerder aangegane overeenkomst niet nakomt en daardoor aan de wederpartij schade berokkent.
  • een derde belangrijke reden voor bestuurdersaansprakelijkheid kan gelegen zijn in betalingsonwil dan wel zogenaamde selectieve wanbetaling. Een voorbeeld hiervan is een bestuurder die ervoor zorgdraagt dat alle schuldeisers van een vennootschap worden voldaan, behoudens diegene met wie een conflict was ontstaan. Het wel bewust onbetaald laten van de ene schuldeiser terwijl alle andere schuldeisers nagenoeg geheel zijn voldaan, kan zoals gezegd onder de omstandigheden bestuurdersaansprakelijkheid opleveren.

In de praktijk wordt aansprakelijkheid vaak gebaseerd op de eerste hierboven genoemde grondslag. De daarvoor benodigde feiten en omstandigheden blijken in de praktijk vaak moeilijk te bewijzen, ook omdat onvoldoende inzicht in de financiële situatie van de B.V. voorhanden is. Wij beschikken over de benodigde expertise en hebben in het verleden de nodige ervaring opgedaan met dit soort zaken. Voor de inschatting van uw rechten en kansen is expertise vereist en wij kunnen u (werkgever of werknemer) daarin bijstaan.

 

Heeft u een vraag over arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op via telnr: 013-5433162 of email: info@vrp-advocaten.nl

 

 

 

 

X

Incassokosten berekenen

Wanneer u hieronder uw factuurbedrag ingeeft, kunt u berekenen welke incassokosten
er berekend worden over een openstaande factuur en wat de totale vordering wordt.

Factuurbedrag

 

 

 

Aan deze berekening kunnen geen rechten worden ontleend.
Dit bedrag is een indicatie. Voor een volledige berekening kunt u
contact met ons opnemen. Geldt alleen als u BTW kunt verrekenen.
Zo niet, dan komt er 21% BTW bij.

Berekenen kinderalimentatie

X

Berekening kinderalimentatie

Via onze kinderalimentatie berekening kunt u een indicatie krijgen hoeveel kinderalimentatie u kunt ontvangen.
In de berekening wordt uitgegaan van een onderscheid in onderhoudsplichtige (de ouder met het meeste inkomen
die alimentatie gaat betalen) en de onderhoudsgerechtigde ouder (de ouder die alimentatie ontvangt).

Netto gezinsinkomen per maand voor de scheiding
Leeftijd(en) kind(eren)
Netto maandinkomen onderhoudsgerechtigde
Netto maandinkomen onderhoudsplichtige
Leeftijd onderhoudsgerechtigde ouder
Leeftijd onderhoudsplichtige ouder
Aantal dagen per week dat de kinderen bij
de onderhoudsplichtige ouder zijn
 

Aan deze berekening kunnen geen rechten worden ontleend. Dit bedrag is een indicatie.
Met bijzondere lasten, zoals oppaskosten of (extra) hoge woonlasten, is bijvoorbeeld geen
rekening gehouden. Voor een volledige berekening kunt u contact met ons opnemen.

Bereken uw eigen bijdrage

X

Recht van toevoeging

Indien uw inkomen en vermogen onder een bepaalde grens ligt kunt u in aanmerking komen
voor een toevoeging. Via deze berekening kunt u een indicatie krijgen, of u recht heeft op een
dergelijke toevoeging en wat dan uw eigen bijdrage is. Fiscaal loon is het loon dat op uw
jaaropgaaf staat en waarover loonheffing is berekend. Het brutoloon vormt samen met de
vergoeding Zorgverzekeringswet het fiscale loon.

Fiscaal jaarinkomen
Spaartegoed
Uw situatie
 

Bent u benieuwd hoe hoog uw eigen bijdrage zal zijn in een personen- en familierecht zaak? Bereken deze dan via onze module op deze pagina. Voor zaken op een ander rechtsgebied dan het personen- en familierecht gelden afwijkende eigen bijdragen, variërend van € 196,-- tot en met € 823,-- (normen januari 2016). Wenst u meer informatie hierover neem dan vrijblijvend contact met ons op.