Vragen: +31 (0)13 - 5433162

Gratis afspraak formulier

Uw naam(*)

Uw telefoonnummer(*)

Uw e-mailadres(*)

weblogo vrp-advocaten-mediators

Onze advocaten zijn van alle markten thuis

Arbeidsrecht

De economische crisis, reorganisatie, ontslag, flexibele arbeidsverhoudingen, versoepeling van het arbeidsrecht. Er verandert veel in onze arbeidsverhoudingen.

Bent u als werkgever of als werknemer op zoek naar een arbeidsrecht advocaat dan kunt u altijd kosteloos contact opnemen met een van onze ontslagadvocaten. Ervaren advocaten adviseren niet alleen maar kunnen u ook als advocaat bijstaan in een ontslagprocedure of een geschil met betrekking tot een ander aspect dan het arbeidsrecht.

Denk daarbij aan:arbeidsrecht

1. Loonvorderingen;
2. Ontslag;
3. Kantonrechtersformule;
4. Kwesties over een non-concurrentie- of relatiebeding;
5. Arbeidsongeschiktheid;
6. Bestuurdersaansprakelijkheid.


Hieronder geven wij u meer informatie over deze onderwerpen.

1. LOONVORDERINGEN

Indien uw werkgever nalaat om uw loon te betalen of dat steeds te laat doet dan is snel handelen nodig. Na het intakegesprek zorgen wij ervoor dat nog dezelfde dag uw loonvordering bij uw werkgever aanhangig wordt gemaakt. Wij nemen zonodig kort daarna telefonisch contact op. Als dat geen effect heeft zullen wij zonodig namens u kort daarna een kort geding starten waarbij namens u wordt gevorderd uw werkgever te veroordelen om het achterstallig salaris te betalen vermeerderd met wettelijke (vertragings)rente en kosten.

Ook indien de werkgever wegens financiële redenen niet in staat is om het salaris van zijn personeel te betalen is snel handelen gewenst. Met het uitlokken van een faillissement neemt het UWV Werkbedrijf betaling van salarissen over tot (alleen) 13 weken voor het faillissement. Ook deze aanpak kunnen wij voor u verzorgen.

Het komt ook regelmatig voor dat de betaling van salaris wordt opgeschort of zelfs volledig stopgezet vanwege ziekte van de werknemer. Wij kunnen zowel de werknemer als de werkgever adviseren hoe in dit soort situaties het best gehandeld kan worden.


2. ONTSLAG

Een werkgever kan het dienstverband met zijn werknemer om vele redenen willen beëindigen. Denk aan een verstoorde arbeidsrelatie, (vermeend) disfunctioneren, langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen. Wij kunnen u helpen met het maken van de juiste keuzes om het beoogde doel te bereiken.

De 3 belangrijkste redenen voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst:

1. Meestal is het de werkgever die de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer kan daartegen verweer voeren en er volgt altijd een mondelinge behandeling. In veel gevallen eindigt de arbeidsovereenkomst vervolgens daadwerkelijk. De kantonrechter kan aan deze beëindiging een vergoeding koppelen meestal door de werkgever aan de werknemer te betalen. Als maatstaf wordt daarbij gehanteerd de Kantonrechtersformule.

2. De beëindiging met wederzijds goedvinden is een andere mogelijkheid. Steeds vaker komt het voor dat partijen het met elkaar eens zijn dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Zij dienen dat schriftelijk vast te leggen alsmede de voorwaarden voor beëindiging. Denk onder meer aan de ontslagvergoeding, het vervallen van het concurrentiebeding, afrekening van vakantiedagen en vakantiegeld, inleveren van de leaseauto  etc. Van belang is dat deze beëindigings- of vaststellingsovereenkomst volledig is. Voor de werknemer is van belang dat een eventuele aanspraak op een WW-uitkering niet in gevaar komt.  

Wij kunnen voor u zo’n overeenkomst voor een scherpe prijs opstellen of een bestaand concept beoordelen.

3. Een werknemer kan de arbeidsovereenkomst altijd opzeggen. In tegenstelling tot de werknemer kan een werkgever alleen opzeggen nadat daarvoor toestemming is verkregen van het UWV. Wij kunnen voor u de aanvraag van deze vergunning verzorgen of namens u verweer voeren. Wij hanteren ook hierbij een scherp tarief.


3.KANTONRECHTERSFORMULE

In de praktijk wordt regelmatig gebruik gemaakt van de zogenaamde kantonrechtersformule. De kantonrechtersformule is de richtlijn die is opgesteld door de gezamenlijke kantonrechters in Nederland voor het bepalen van de hoogte van de zogenaamde ontbindingsvergoeding.

Zowel de werkgever als de werknemer kan de kantonrechter op voet van artikel 685 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek verzoeken de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst op grond van gewichtige redenen te ontbinden. Deze gewichtige redenen kunnen bestaan uit dringende redenen (vergelijk het ontslag op staande voet of veranderingen in de omstandigheden.

Indien de rechter het verzoek toewijst op grond van veranderingen in de omstandigheden, dan kan hij, op grond van lid 8 van genoemd artikel, aan één van partijen ten laste van de andere een vergoeding toekennen. De kantonrechtersformule wordt toegepast zowel wanneer de werkgever om de ontbinding verzoekt, als wanneer de werknemerdat doet. In zijn algemeenheid kan worden gezegd dat het de werknemer is die de (eventuele) vergoeding ontvangt, en dus de werkgever die de vergoeding moet betalen. Het spiegelbeeld komt echter, zij het zeer zelden, ook voor. De kantonrechtersformule is een aanbeveling, de kantonrechter hoeft de formule dus niet te volgen.

Deze formule luidt als volgt: A x B x C.

De factor A

  • ziet op de looptijd van de arbeidsovereenkomst (aantal dienstjaren). Daarbij geldt een leeftijdscorrectie,
  • bij een leeftijd tot 35 jaar telt elk dienstjaar mee voor 0,5;
  • bij een leeftijd van 35 – 45 jaar telt elk dienstjaar mee voor 1,0;
  • bij een leeftijd van 45 – 55 jaar telt elk dienstjaar mee voor 1,5;
  • vanaf 55 telt elk dienstjaar mee voor 2.0

De duur van het dienstverband wordt afgerond op hele jaren. Zes maanden of korter telt niet mee langer dan zes maanden telt voor een heel jaar.

De factor B

heeft betrekking op het salaris. Alle emolumenten die behoren tot het vaste salaris worden daarbij meegenomen, denk aan vakantiegeldfactor en 13e maand.

De factor C

Dit staat voor correctie. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst om neutrale redenen geldt C = 1.

Indien de werkgever een overwegend verwijt kan worden gemaakt kan de C-factor worden verhoogd. Als het verwijt aan de zijde van de werknemer ligt dan wel reden voor beëindiging in zijn risicosfeer valt, kan de C-factor naar beneden worden bijgesteld.

Wilt u meer informatie over deze kantonrechtersformule? Neem dan contact met ons op via telnr: 013-5433162 of email: info@vrp-advocaten.nl


4. CONCURRENTIEBEDING, RELATIEBEDING, GEHEIMHOUDINGSBEDING

De werkgever heeft er belang bij dat de werknemer tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst en na beëindiging daarvan niet aan de haal gaat met belangrijke bedrijfsinformatie of het klantenbestand. Ook wil de werkgever vaak niet dat er door de werknemer concurrerende activiteiten worden verricht. Om dat te voorkomen is het voor de werkgever van belang dat in de arbeidsovereenkomst een deugdelijke geheimhoudingsverklaring wordt opgenomen en er ook tijdig met de werknemer een non-concurrentiebeding en/of relatiebeding wordt overeengekomen.

Wat is een non-concurrentiebeding? Met een concurrentiebeding kan de werkgever voorkomen dat de werknemer na verloop van het dienstverband bepaalde concurrerende werkzaamheden voor zichzelf of een andere werkgever gaat verrichten. Een dergelijk beding moet altijd schriftelijk met een werknemer worden overeengekomen, terwijl deze werknemer meerderjarig dient te zijn.

Wat is een relatiebeding? Een relatiebeding is een bijzondere vorm van een concurrentiebeding. Met een relatiebeding geeft de werkgever aan dat de werknemer binnen bepaalde periode na het einde van het dienstverband geen klanten mag benaderen van de werkgever. Het is verstandig nader aan te geven wat met “klanten” wordt bedoeld, ook potentiële klanten kunnen daaronder vallen. Een relatiebeding wordt door de kantonrechter minder vaak vernietigd of beperkt.

Een voorbeeld van een dergelijke bepaling (concurrentie/relatie en geheimhoudingsbeding) stellen wij gratis beschikbaar  U kunt hier gratis een voorbeeld tekst downloaden van een concurrentiebeding.

Een werknemer tekent vaak bij aanvang van het dienstverband lichtzinnig een arbeidsovereenkomst met daarin opgenomen een non-concurrentiebeding. Eerst na beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt de werknemer geconfronteerd met de verstrekkende werking van zo’n  beding. Als de werkgever niet bereid is om medewerking te verlenen dan kan de kantonrechter worden gevraagd om dit beding (deels) te vernietigen of te matigen. De rechter zal in dat geval een afweging maken van alle betrokken belangen en kan vervolgens besluiten om de werking van het concurrentiebeding in tijd of geografische toepassing te beperken of om te zetten in een relatiebeding als vernietiging niet aan de orde is. Wij hebben uitgebreide ervaring in dit soort procedures en staan een werkgever of werknemer graag bij. Desgewenst kan voor dit soort procedures een vaste prijs worden afgesproken.

Hoe kom ik er achter dat mijn ex-werknemer het concurrentiebeding of het relatiebeding overtreed?

U heeft de indruk dat uw ex-werknemer zijn concurrentiebeding of relatiebeding dat hij met u had, overtreedt en aan de slag is bij uw concurrent of er met uw klanten vandoor gaat. Om een vuist te kunnen maken moet u met bewijzen komen. Wij hebben speciale afspraken voor u gemaakt met uitstekende informatiebureaus die deze informatie voor u boven water halen. Kijk op onze website bij verhaalsonderzoeken.


5. ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Een werknemer kan van het ene op het andere moment arbeidsongeschikt raken door ziekte. Voor zowel de werkgever als de werknemer levert dit allerlei bureaucratische en andere problemen op. Denk aan de situatie dat het UWV de werknemer goedkeurt, terwijl de werknemer of de werkgever daar totaal anders over denken. Het omgekeerde komt ook voor. Wanneer kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen vanwege arbeidsongeschiktheid? Welke re-integratie inspanningen kunnen van zowel de werknemer als de werkgever gedurende de arbeidsongeschiktheid worden gevraagd? Zomaar wat vragen die kunnen rijzen bij arbeidsongeschiktheid.


6. BESTUURDERSAANSPRAKELIJKHEID

Indien een B.V. haar betalingsverplichtingen niet nakomt, is dat in beginsel een kwestie die alleen deze B.V. aangaat. Onder omstandigheden kan ook de bestuurder van deze B.V. in privé tot betaling worden aangesproken. Met bestuurder wordt bedoeld diegene die als zodanig bij de Kamer van Koophandel staat ingeschreven of degene die in de praktijk zich als een bestuurder heeft gedragen. Deze bestuurder kan in worden gesteld onder meer in de volgende gevallen, te weten:

  • indien de bestuurder bij het aangaan van verplichtingen namens de B.V. wist of behoorde te weten dat deze B.V. niet in staat zou zijn haar betalingsverplichtingen na te komen. Deze situatie kan zich ook voordoen bij het voortzetten van de onderneming terwijl die op dat moment feitelijk insolvent is. Dan is van belang dat de bestuurder dan pas de plicht heeft om de activiteiten van de B.V. te staken indien de situatie uitzichtloos is. Het enkele gegeven dat de toekomst van de vennootschap onzeker is houdt nog niet zonder meer in dat de bestuurder gehouden is de activiteiten te staken en geen nieuwe verplichtingen aan te gaan.
  • persoonlijke aansprakelijkheid kan ook aan de orde zijn als de bestuurder heeft bewerkstelligd of toegelaten dat de door hem bestuurde B.V. een eerder aangegane overeenkomst niet nakomt en daardoor aan de wederpartij schade berokkent.
  • een derde belangrijke reden voor bestuurdersaansprakelijkheid kan gelegen zijn in betalingsonwil dan wel zogenaamde selectieve wanbetaling. Een voorbeeld hiervan is een bestuurder die ervoor zorgdraagt dat alle schuldeisers van een vennootschap worden voldaan, behoudens diegene met wie een conflict was ontstaan. Het wel bewust onbetaald laten van de ene schuldeiser terwijl alle andere schuldeisers nagenoeg geheel zijn voldaan, kan zoals gezegd onder de omstandigheden bestuurdersaansprakelijkheid opleveren.

In de praktijk wordt aansprakelijkheid vaak gebaseerd op de eerste hierboven genoemde grondslag. De daarvoor benodigde feiten en omstandigheden blijken in de praktijk vaak moeilijk te bewijzen, ook omdat onvoldoende inzicht in de financiële situatie van de B.V. voorhanden is. Wij beschikken over de benodigde expertise en hebben in het verleden de nodige ervaring opgedaan met dit soort zaken. Voor de inschatting van uw rechten en kansen is expertise vereist en wij kunnen u (werkgever of werknemer) daarin bijstaan.

 

Heeft u een vraag over arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op via telnr: 013-5433162 of email: info@vrp-advocaten.nl

 

 

 

 

X

Incassokosten berekenen

Wanneer u hieronder uw factuurbedrag ingeeft, kunt u berekenen welke incassokosten
er berekend worden over een openstaande factuur en wat de totale vordering wordt.

Factuurbedrag

 

 

 

Aan deze berekening kunnen geen rechten worden ontleend.
Dit bedrag is een indicatie. Voor een volledige berekening kunt u
contact met ons opnemen. Geldt alleen als u BTW kunt verrekenen.
Zo niet, dan komt er 21% BTW bij.

Berekenen kinderalimentatie

X

Berekening kinderalimentatie

Via onze kinderalimentatie berekening kunt u een indicatie krijgen hoeveel kinderalimentatie u kunt ontvangen.
In de berekening wordt uitgegaan van een onderscheid in onderhoudsplichtige (de ouder met het meeste inkomen
die alimentatie gaat betalen) en de onderhoudsgerechtigde ouder (de ouder die alimentatie ontvangt).

Netto gezinsinkomen per maand voor de scheiding
Leeftijd(en) kind(eren)
Netto maandinkomen onderhoudsgerechtigde
Netto maandinkomen onderhoudsplichtige
Leeftijd onderhoudsgerechtigde ouder
Leeftijd onderhoudsplichtige ouder
Aantal dagen per week dat de kinderen bij
de onderhoudsplichtige ouder zijn
 

Aan deze berekening kunnen geen rechten worden ontleend. Dit bedrag is een indicatie.
Met bijzondere lasten, zoals oppaskosten of (extra) hoge woonlasten, is bijvoorbeeld geen
rekening gehouden. Voor een volledige berekening kunt u contact met ons opnemen.

Bereken uw eigen bijdrage

X

Recht van toevoeging

Indien uw inkomen en vermogen onder een bepaalde grens ligt kunt u in aanmerking komen
voor een toevoeging. Via deze berekening kunt u een indicatie krijgen, of u recht heeft op een
dergelijke toevoeging en wat dan uw eigen bijdrage is. Fiscaal loon is het loon dat op uw
jaaropgaaf staat en waarover loonheffing is berekend. Het brutoloon vormt samen met de
vergoeding Zorgverzekeringswet het fiscale loon.

Fiscaal jaarinkomen
Spaartegoed
Uw situatie
 

Bent u benieuwd hoe hoog uw eigen bijdrage zal zijn in een personen- en familierecht zaak? Bereken deze dan via onze module op deze pagina. Voor zaken op een ander rechtsgebied dan het personen- en familierecht gelden afwijkende eigen bijdragen, variërend van € 196,-- tot en met € 823,-- (normen januari 2016). Wenst u meer informatie hierover neem dan vrijblijvend contact met ons op.